Hur Borås Stad arbetar med diskriminering

Det kan säkert se olika ut, men detta är vår personliga erfarenhet av Borås Stad när det kommer till diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning.

Det började redan innan jag fick mina diagnoser. Arbetsgivaren var extremt negativ till alla som inte föll inom den snäva ramen för vad som var normalt och vad som ansågs vara avvikande och behövde korrigeras. Arbetsgivaren pratade ofta i negativ ton om de hen inte tyckte som.

När det sedan blev tal om en neuropsykiatrisk utredning var hen emot den. Arbetsgivaren försökte inför läkaren och FK, få det att framstå som något dåligt jag hade tagit tag i. Det skulle enbart fokuseras på återgång till arbete.

En återgång som var helt omöjlig då arbetsgivaren inte lyssnade på varken den anställda eller dennes läkare och tog därför inte hänsyn till de behov och förutsättningar som fanns.

3 § i Socialförsäkringsbalken ”rehabiliteringsåtgärder ska planeras i samråd med den försäkrade och utgå från hans eller hennes individuella förutsättningar och behov”. Arbetsgivaren blev arg för påpekade om att arbetstiderna för de 25% som skulle arbetas var felaktiga, de var inte uppdelade enligt FKs regler. Då hotade arbetsgivaren med att hen skulle ringa och berätta för FK att den anställda gick med sin son i ett akut läge till vårdcentralen, det borde hen absolut inte gjort. Sonen skulle väntat på sin pappa som var flera timmar utanför stan.

Paragrafen i Socialförsäkringsbalken har Borås Stad börjat prata om först efter fyra års sjukskrivning. Alltså efter att det tagits kontakt med jurist på Antidiskrimineringsbyrån och de nu ansåg att ärendet var så pass allvarligt att en telefontid med en jurist bokades in. Helt plötsligt efter flera år av diskriminering tycker de att den anställda bara ska glömma det och lita på dem som att inget hänt. Det kommer krävas mycket arbete av Borås Stad för att reparera detta förtroendet efter allt hen gått igenom de senaste fyra åren.

2021 när den anställda skulle försöka återgå till arbete var det arbetsgivaren som bestämde tid. Det viktigaste var att delta på APT. Att hen alltid var trött och inte hade någon energi den tiden spelade inte någon roll. Den extrema intryckskänslighet spelade inte heller någon roll utan APT hölls utomhus i en väldigt stökig miljö. Det satt andra personer ute och fikade och pratade, det kom en massa olika fordon och familjer som passerade området samtidigt som arbetsgivaren pratade. Därefter försökte hen återigen förklara det här med intryck – hur det det skulle gå att minska intryck. Fick till svar att det inte gick att göra något. Återgången fick avbrytas och senare planerades det in social träning. Återigen förstod inte någon att intryck var det största problemet. FK sa varannan dag – Med fyra arbetsdagar i veckan så skulle den sociala träningen vara två dagar i veckan. Då hittar arbetsgivaren på egna regler och tvingar den anställda till jobbet på sin lediga dag också. Så då fick även det försöket avbrytas.

Lägg sedan till alla telefonsamtal i tid och otid där arbetsgivaren varje gång var otrevlig och pratade i nedsättande ton. Noll social kompetens eller empati. Inte någon känsla för när det var läge att backa utan bara pressade på. Till slut fick den anställda ta hjälp av sin man för att säga ifrån att arbetsgivaren inte kunde fortsätta på detta sätt. Detta var i december 2021.

Klicka på länkarna nedan för att komma till dokument som alla borde arbeta efter.

personalpolitiska riktlinjer

Ja, en chef med personalansvar på en förskola ska arbeta efter vetenskaplig grund och beprövad erfarenhet. Detta är ett krav enligt Skollagen (2010:800) som gäller för hela utbildningsväsendet, inklusive förskolan. Enligt lagen ska utbildningen vila på vetenskaplig grund och beprövad erfarenhet (kapitel 1, paragraf 5).

Som chef med personalansvar är det också en del av ansvaret att säkerställa att personalen har förutsättningar att arbeta i enlighet med detta. Det innebär att ledarskapet ska främja:

1. Vetenskaplig grund: Att beslut, arbetssätt och pedagogiska metoder grundas på aktuell forskning om barns lärande, utveckling och omsorg.

2. Beprövad erfarenhet: Att erfarenheter och metoder som visat sig fungera väl i praktiken tas tillvara och sprids i verksamheten.

Detta kräver att chefen:

• Håller sig uppdaterad om forskning och styrdokument.

• Stödjer personalens kompetensutveckling.

• Arbetar för en systematisk kvalitetsutveckling där man kontinuerligt följer upp, analyserar och förbättrar verksamheten.

Kort sagt är det en central del av chefens roll att säkerställa att förskolans verksamhet är både professionell och forskningsförankrad.

Kan detta även beskrivas utifrån en anställds rehabilitering?

Ja, principen om att arbeta efter vetenskaplig grund och beprövad erfarenhet kan också tillämpas i en anställds rehabilitering, särskilt när det gäller att skapa en hållbar och effektiv process för att stödja medarbetaren tillbaka i arbete. Rehabilitering är en viktig del av arbetsgivarens ansvar och omfattas av både arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen. Här är några sätt att koppla detta till vetenskaplig grund och beprövad erfarenhet:

Vetenskaplig grund i rehabilitering

• Evidensbaserade metoder: Rehabiliteringsåtgärder bör baseras på aktuell forskning om arbetsåtergång, psykisk och fysisk hälsa samt arbetsmiljö. Exempelvis kan metoder som kognitiv beteendeterapi (KBT) eller arbetslivsinriktad rehabilitering användas om forskning stödjer deras effektivitet.

• Arbetsplatsanpassning: Beslut om anpassningar i arbetsmiljön, arbetsuppgifter eller arbetstid bör bygga på kunskap om ergonomi, stresshantering och hälsofrämjande arbetsmiljöer.

• Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM): Att utgå från forskning kring hur en god arbetsmiljö kan förebygga sjukskrivningar och främja återgång i arbete.

Beprövad erfarenhet i rehabilitering

• Tidigare framgångsrika fall: Dra nytta av erfarenheter från liknande rehabiliteringssituationer, där åtgärder som gradvis återgång till arbete, anpassade arbetstider eller kollegialt stöd visat sig fungera väl.

• Dialog och samarbete: Erfarenheter visar att en nära dialog mellan arbetsgivare, medarbetare och andra aktörer (t.ex. företagshälsovård) ofta är avgörande för en lyckad rehabilitering.

• Flexibilitet: Många arbetsgivare har lärt sig att anpassningar behöver vara individanpassade och att en lösning som fungerar för en person inte alltid fungerar för en annan.

Chefens ansvar i rehabilitering

Som chef med personalansvar ska du:

1. Ta hjälp av forskning och experter: Använd företagshälsovårdens eller andra experters rekommendationer, som ofta bygger på vetenskaplig grund.

2. Systematiskt arbeta med rehabiliteringsprocessen: Skapa rutiner som följer lagkrav och har stöd i både forskning och erfarenhet.

3. Följa upp och utvärdera: Utvärdera rehabiliteringsinsatserna för att se vad som fungerat och utveckla verksamheten utifrån dessa lärdomar.

Att arbeta med rehabilitering utifrån vetenskaplig grund och beprövad erfarenhet innebär att man inte bara uppfyller sitt juridiska ansvar, utan också säkerställer att den anställda får bästa möjliga stöd för att återgå till arbetet på ett hållbart sätt.

Beskriv detta ansvar utifrån senste forskning om adhd och autism

När en chef ska hantera rehabilitering för en anställd med ADHD eller autism (eller andra neuropsykiatriska funktionsnedsättningar, NPF) är det särskilt viktigt att basera insatserna på den senaste forskningen och beprövad erfarenhet. Forskning om NPF betonar vikten av att skapa individanpassade stödåtgärder, samt att arbetsgivare och ledare har god kunskap om hur dessa diagnoser påverkar arbetslivet. Här är en beskrivning av detta ansvar:

Vetenskaplig grund: Vad säger forskningen om ADHD och autism i arbetslivet?

1. Behov av struktur och tydlighet

Forskning visar att personer med ADHD och autism ofta fungerar bättre i arbetsmiljöer där det finns tydliga rutiner, strukturer och förväntningar.

• För ADHD: Det kan handla om hjälp med att hantera tid, prioriteringar och att minska distraktioner.

• För autism: Det kan handla om att skapa förutsägbarhet och tydliga kommunikationsvägar.

2. Sensorisk känslighet och arbetsmiljö

Många med autism och ADHD kan ha svårt att arbeta i miljöer med mycket ljud, ljus eller annan sensorisk överstimulering. Forskning föreslår att arbetsplatsanpassningar, som hörselskydd eller flexibla arbetsytor, kan förbättra arbetsförmågan.

3. Styrkor och specialintressen

Nyare forskning framhäver också att personer med ADHD och autism ofta har unika styrkor, som kreativitet, detaljfokus eller problemlösningsförmåga, som kan tas tillvara i arbetslivet. En chef bör därför se rehabiliteringen som en möjlighet att lyfta fram dessa styrkor.

4. Psykisk ohälsa och samsjuklighet

Personer med ADHD och autism löper ökad risk för psykisk ohälsa, som stress, ångest och utmattning. Rehabilitering bör därför inkludera strategier för att minska arbetsrelaterad stress och stärka det psykiska välbefinnandet.

5. Gradvis återgång och stöd över tid

Forskning visar att personer med NPF kan behöva längre tid och mer kontinuerligt stöd för att återgå i arbete efter sjukskrivning. Gradvis återgång och löpande dialog är därför viktiga inslag i rehabiliteringen.

Beprövad erfarenhet: Vad fungerar i praktiken?

1. Individanpassade arbetsuppgifter

Erfarenhet visar att anpassning av arbetsuppgifter till individens styrkor och behov är centralt. Det kan innebära att reducera stressiga arbetsmoment eller tydligt avgränsa arbetsuppgifter.

2. Stöd i kommunikation och sociala krav

Personer med autism kan ha svårt att tolka sociala signaler eller förstå outtalade regler på arbetsplatsen. En erfaren chef ser till att kommunicera tydligt och undvika otydliga instruktioner.

• Exempel: Skriftliga instruktioner kan vara mer effektiva än muntliga.

3. Flexibla arbetsformer

Flexibla arbetstider eller möjlighet att arbeta hemifrån är ofta framgångsrika åtgärder för personer med ADHD, som kan ha svårt att följa strikta scheman, eller för personer med autism, som kan behöva en lugn miljö.

4. Kollegialt stöd och utbildning

Erfarenheter från arbetsplatser visar att kollegornas förståelse för ADHD och autism är avgörande för en fungerande rehabilitering. Chefen kan arrangera utbildningar eller workshops för att öka kunskapen på arbetsplatsen.

Chefens ansvar i praktiken

För att arbeta efter vetenskaplig grund och beprövad erfarenhet vid rehabilitering av en anställd med ADHD eller autism bör chefen:

1. Inhämta expertstöd

Samarbeta med företagshälsovården, psykologer eller arbetsterapeuter med kunskap om NPF för att utforma anpassningar baserade på aktuell forskning.

2. Genomföra arbetsplatsanpassningar

Säkerställa att arbetsmiljön är anpassad till den anställdes behov, till exempel genom att reducera sensoriska påfrestningar, skapa tydliga rutiner eller ge möjlighet till flexibelt arbete.

3. Främja en inkluderande kultur

Skapa en arbetsmiljö där det är accepterat att ha olika behov och där den anställde känner sig trygg att prata om sina utmaningar och styrkor.

4. Följa upp och utvärdera

Kontinuerligt utvärdera hur anpassningarna fungerar och vara beredd att justera dem utifrån den anställdes återkoppling och utveckling.

Genom att arbeta med dessa principer kan chefen inte bara säkerställa att rehabiliteringen är evidensbaserad och hållbar, utan också bidra till att skapa en arbetsplats där alla medarbetare, oavsett funktionsförmåga, kan nå sin fulla potential.

Finns det lagar kopplade till chefens ansvar att arbeta utifrån vetenskaplig grund och beprövad erfarenhet vid adhd och autism?

Ja, det finns flera lagar som reglerar chefens ansvar vid hantering av rehabilitering och anpassningar för anställda med ADHD och autism, och som kan kopplas till kravet på att arbeta utifrån vetenskaplig grund och beprövad erfarenhet. Dessa lagar syftar till att skydda individens rättigheter och säkerställa att arbetsgivaren agerar professionellt och evidensbaserat. Här är de viktigaste lagarna och deras koppling till chefens ansvar:

1. Skollagen (2010:800)

Om chefen arbetar inom utbildningsväsendet (exempelvis förskola), finns ett direkt krav på att verksamheten ska vila på vetenskaplig grund och beprövad erfarenhet (kapitel 1, § 5). Detta gäller inte bara det pedagogiska arbetet utan även ledarskapet och arbetsmiljöfrågor, inklusive rehabilitering och stöd till personal.

• Koppling till ADHD och autism: Chefen behöver säkerställa att rehabilitering och stöd till personal med NPF-diagnoser grundar sig på aktuell forskning och erfarenhet om funktionsnedsättningar och arbetsliv.

2. Arbetsmiljölagen (1977:1160)

Arbetsmiljölagen kräver att arbetsgivaren (och därmed chefen) systematiskt arbetar för att förebygga ohälsa och anpassa arbetsmiljön till individens behov.

• Kapitel 2, § 1: Arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall.

• Kapitel 3, § 2a: Arbetsgivaren ska särskilt beakta möjligheten att anpassa arbetsförhållandena för att underlätta för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga.

• Koppling till ADHD och autism: Anpassningar för en anställd med NPF ska bygga på vetenskaplig kunskap, till exempel om sensoriska anpassningar eller behov av struktur. Företagshälsovården och andra experter kan bistå med kunskap för att säkerställa evidensbaserade åtgärder.

3. Diskrimineringslagen (2008:567)

Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering på grund av funktionsnedsättning och kräver att arbetsgivaren gör skäliga anpassningar för att säkerställa att en person med funktionsnedsättning kan utföra sitt arbete på lika villkor.

• Kapitel 1, § 4: Med diskriminering avses bland annat bristande tillgänglighet, det vill säga att en arbetsgivare inte gör skäliga anpassningar.

• Kapitel 2, § 1: Arbetsgivare är skyldiga att vidta åtgärder för att motverka diskriminering och skapa en inkluderande arbetsplats.

• Koppling till ADHD och autism: Anpassningar som är baserade på forskning och beprövad erfarenhet, exempelvis tydliga instruktioner, anpassade arbetsmiljöer och flexibla arbetstider, kan förhindra att en person med NPF-diagnos diskrimineras.

4. Socialförsäkringsbalken (2010:110)

Socialförsäkringsbalken reglerar arbetsgivarens ansvar för att underlätta återgång i arbete vid sjukdom eller nedsatt arbetsförmåga.

• Kapitel 30, § 6: Arbetsgivaren ska i samråd med arbetstagaren vidta åtgärder för att anpassa arbetet och underlätta återgång i arbete.

• Koppling till ADHD och autism: Chefen måste planera och genomföra rehabiliteringsåtgärder som är evidensbaserade, till exempel gradvis återgång i arbete eller arbetsuppgifter som matchar den anställdes styrkor och begränsningar.

5. Lagen om anställningsskydd (1982:80) – LAS

LAS reglerar arbetsgivarens ansvar att vidta åtgärder för att undvika uppsägning på grund av sjukdom eller nedsatt arbetsförmåga. Arbetsgivaren måste först försöka anpassa arbetsuppgifterna eller omplacera arbetstagaren.

• Koppling till ADHD och autism: Om en anställd har svårt att utföra sina arbetsuppgifter på grund av sin funktionsnedsättning, är arbetsgivaren skyldig att försöka hitta lösningar som baseras på aktuell forskning och erfarenhet.

6. FN:s konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning (CRPD)

Sverige har ratificerat FN:s konvention, vilket innebär att arbetsgivare är skyldiga att säkerställa att personer med funktionsnedsättningar har lika möjligheter på arbetsmarknaden. Detta inkluderar att vidta anpassningar och agera utifrån bästa tillgängliga kunskap.

Sammanfattning av chefens ansvar

Chefen har ett juridiskt ansvar att:

1. Arbeta systematiskt och förebyggande för att anpassa arbetsmiljön (Arbetsmiljölagen).

2. Göra skäliga anpassningar och undvika diskriminering (Diskrimineringslagen).

3. Underlätta återgång i arbete och anpassa arbetsuppgifter (Socialförsäkringsbalken och LAS).

4. Säkerställa att arbetet sker utifrån vetenskaplig grund och beprövad erfarenhet, särskilt i skolväsendet (Skollagen).

Dessa lagar förutsätter att arbetsgivaren har tillgång till och använder aktuell forskning och beprövad erfarenhet i rehabiliterings- och anpassningsprocesser, vilket är särskilt viktigt för personer med ADHD och autism.

Mänskliga rättigheter

på jobbet

Efter att ha läst dessa dokument kan vi väl sammanfatta det med att det finns VÄLDIGT MYCKET att jobba på!

2022 började jag söka hjälp för diskrimineringen, det visade sig inte vara helt enkelt. Eftersom jag inte förstod från början att det handlade om diskriminering så hade jag inte några bevis.

Den anställda har kunnat använda sig av de råd hen fått och dem hen kommunicerat med har backat när de förstått att det är diskriminiering de håller på med. Men nu 2024 har Borås Stad antagligen bestämt sig för att se hur långt de kan gå med diskrimineringen innan hen mår så pass dåligt att hen säger upp sig själv. Allt började i februari 2024.

Nedan mailkonversation med HR inför möte med jurist och sedan en sammanfattning till HR och facket (240919).

Efter detta mail har båden den anställda och Audhdlivet Västra Götaland efterfrågat Aktiva Åtgärder flera gånger men nekas ta del av de dokumenten.

”Aktiva Åtgärder tas årligen fram på varje enhet utifrån de eventuella risker som identifieras utifrån diskrimineringsgrunderna…” Det bör då finnas dokument från 2021, 2022, 2023 och 2024 som är aktuella i mitt fall. Frågan är varför jag inte får ta del av dem? Finns det inte några?

Repesalier som börjar efter att vi ifrågasatt hur de arbetar med Aktiva Åtgärder och kopplat in Antidiskrimineringsbyrån. Hot om uppsägning.

Enligt svensk lag är det olagligt att utsätta någon för repisalier för att de synliggör eller anmäler diskriminering. Det innebär att du har rätt att skydda dig mot negativa konsekvenser, som t.ex. uppsägning, försämrade arbetsvillkor eller trakasserier, om du gör en anmälan om diskriminering.

Reprisalierskydd enligt Diskrimineringslagen

Enligt diskrimineringslagen (2008:567) har du som arbetstagare ett skydd mot repressalier om du:

• Anmäler diskriminering (t.ex. på arbetsplatsen eller i andra sammanhang).

• Deltar i en utredning om diskriminering.

• Vittnar eller lämnar information i en diskrimineringsfråga.

Om du blir utsatt för negativa konsekvenser som svar på att du har synliggjort eller anmält diskriminering kan det betraktas som reprisaler. Det är förbjudet och kan leda till rättsliga åtgärder mot den som utsätter dig för detta.

Vad innebär reprisaler?

Reprisaler kan vara:

• Försämrade arbetsvillkor.

• Nedvärdering eller negativa omdömen.

• Uppsägning eller hot om uppsägning.

• Uteslutning från vissa arbetsuppgifter eller möjligheter.

• Mobbning eller trakasserier på arbetsplatsen.

Vad kan du göra om du utsätts för reprisalier?

Om du upplever att du blir utsatt för repisarier på grund av att du har anmält diskriminering eller synliggjort oegentligheter, kan du:

1. Anmäla till Diskrimineringsombudsmannen (DO): DO kan hjälpa till att utreda och driva ärenden om diskriminering och repressalier.

2. Kontakta fackförening eller arbetsrättsjurist: Om du är fackligt ansluten kan din fackförening ge dig stöd. Annars kan en arbetsrättsjurist ge råd om hur du kan gå vidare.

3. Skriva en formell anmälan: Om du har blivit utsatt för reprisalier kan du skriva en formell anmälan till din arbetsgivare eller arbetsplatsens skyddsombud.

Sammanfattning

Du har rätt att synliggöra och anmäla diskriminering utan att bli utsatt för negativa konsekvenser. Om du blir utsatt för reprisalier kan du vidta rättsliga åtgärder, och det är olagligt att utsätta någon för detta. Diskrimineringslagen ger ett skydd mot sådana åtgärder.

VARFÖR NORMALISERAR BORÅS STAD DISKRIMINERING?

Nedan: mail till en av Borås Stads nämnder 241007

På papper har hen adhd och autistiska drag, men läkaren har nu kommit fram till dessa drag är så pass starka att hen ska få en ny utredning för autism.

Hen är anställd i Borås Stad och har varit sjukskriven för utmattning sedan hösten 2020. Fick diagnos 2021 och chefen har sedan dess diskriminerat. På HR-sidan har det under åren varit olika personer. En som ville gå bakom ryggen på den anställda och prata med FK själv och nu xxx xxx som har en väldigt otrevlig ton. Hen hittar på saker och korrigerar sedan i efterhand.

Kontakt finns med Antidiskrimineringsbyrån Väst för rådgivning, men vet inte riktigt hur vi ska tackla Borås Stad. Det verkar vara normaliserat att diskriminera, ingen bryr sig om det, inte ens facket (eller så vågar de inte ta tag i det). Tystnadskultur? Kulturella maktstrukturer?

Efter fyra år har de kommit fram till att de ska arbeta utefter den personens förutsättningar och behov. Problemet är att de varken kan läsa sjukintyg, förstå innehållet eller lyssna in vad personens behov och förutsättningar är. De arbetar hårt på ansvarsförskjutning, att de inte kan kommunicera är inte deras fel, att de inte kan skapa en trygg och god relation är inte heller deras ansvar, det finns ingen respekt för personens problematik över huvud taget. De tror att hen har samma behov och förutsättningar nu som i februari i år.

De följer inte tidigare beslut om rehabilitering. Arbetsgivaren var emot den första neuropsykiatriska utredning och stressade hen något enorm både innan och efter den. Nu upprepar de detta igen… Juristen har bett om dokumentation som ska finnas om aktiva åtgärder. Får bara veta att de dokument finns på varje enhet (arbetsplats?) och görs en gång per år. Så rimligtvis borde det finnas ett för 2021, 2022, 2023 och 2024, HR ignorerar de privata mailen nu och vill inte dela några dokument. Ska vi tolka det som att det inte finns några sådana dokument? Finns det rutiner för hur Förskoleförvaltningen ska agera vid diskriminering?

I nedan text gör specialistpsykologen inte någon skillnad mellan autister och personer med autistiska drag. Utan dessa personer är lika känsliga för den vardagliga stressen och den oförstående omgivningen som skapar traumatiska upplevelser. Källa: http://www.specialnest.se

”… kan det vara så att autistiska patienter utsätts för mer återkommande stress i mötet med en oförstående omgivning och därmed kan uppleva mer vardagliga situationer exempelvis utanförskap och svårigheter i skolan – som traumatiserande? Ja, definitivt. Det diskuteras bland forskare om hurvida man ska bredda definitionen av vad som kan utgöra ett trauma.”.

”Autism Sveriges nya rapport som visar att många autistiska personer upplever svårigheter att bli förstådda och lyssnade på inom hälso- och sjukvården”.

Nedan är en sammanfattning från ChatGPT:

”En oförstående eller ogynnsam omgivning kan vara mycket traumatiserande för en person med autism. Många autistiska individer är känsliga för sensoriska intryck, förändringar i rutiner, eller sociala situationer som kan vara svåra att förstå och hatntera. När omgivningen inte tar hänsyn till dessa behov, eller när personen möts av orförståelse, kritik, eller krav på att anpass sig till en neurotypisk norm, kan det leka till psykisk stress och trauma. Trauma kan uppstå när en autistisk person regelbundet upplever att deras behov inte blir tillgodosedda, eller när de utsätts för överväldigande situationer som de inte har stöd att hantera. Detta kan inkludera:

Social isolering eller mobbning där omgivningen inte förstår eller accepterar deras sätt att interagera.
Krav på anpassning utan förståelse för deras unika behov, vilket kan leda till utmattning ofta kallat autistic burnout.
Missförstånd i kommunikationen där försök att uttrycka sig tolkas fel eller avfärdas.
Sensorisk överstimulering i miljöer som är överväldigande, såsom plaser med starka ljud, ljus eller många människor, utan möjlighet att dra sig undan.

Omgivningens stöd och förståelse är avgörande för att en autisktisk person ska kunna känna sig trygg och välmående. När detta saknas kan det resultera i långvariga negativa effekter på deras mentala hälsa och välbefinnande.

Efter fyra veckor hittades detta dokument på arbetsplatsen.

”… jag har fått ta del av den rutin som finns framtagen på enheten lika rättigheter och lika möjligheter…”

”Rutinen diskuteras och revideras årligen med utgångspunkt i diskrimineringsgrunderna, och detta gjordes senast i september 2024. I samband med revideringen så identifierade personalgruppen inga risker utifrån diskrimineringsgrunderna. I samband med revideringen så gallras de tidigare versionerna. Några andra dokument finns således inte”.

Längre än så här verkar vi inte komma med Borås Stad. Kunskap om NPF verkar inte existera och de ser inte något behov av att arbeta med det. Då är det inte konstigt att det leder till diskriminering vilket i sin tur leder till psykisk ohälsa.

Vi på Audhdlivet Västra Götaland önskar oss i julklapp att Borås Stad aktivt börjar arbeta med diskrimineringsgrunderna en efter en och inte hittar på egna sätt för det blir väldigt luddigt och otydligt. Enligt Ulf Olsson arbetar Borås Stad med trygghet för alla invånare.

Audhdlivet Västra Götaland förstår att ett brev som nedan är fördelaktigt för Borås Stad att skicka ut så nära inpå mötet som möjligt. Avin om REK kom 241213 kl 15 och hämtades ut samma dag. Arbetstagaren är kallad till möte 17/12 och antagligen har arbetsgivaren rätt att utse fackligt ombud, eller? Borås Stad jurist är med i ärendet på grund av okunskap i Borås Stad och vet med säkerhet att det är omöjligt att få med en jurist med så kort planeringstid.

Det står att arbetsgivaren kallat till fysiska och digitala möten, vilket inte stämmer förrän nu. Detta är första gången arbetsgivaren kallar till ett digitalt möte om arbetstagaren vill ha det istället för fysiskt. All kommunikation ligger på denna sida så det är bara att läsa från början. Som ni också kan läsa i fotona som Riksförbundet Attention har delat så ÄR kunskapen låg i samhället. Därför ser vi juristen som den bästa hjälp i detta ärende. Målet med processen är att Borås Stad ska ta lärdom av situationen så att inte någon annan råkar ut för samma diskriminerande bemötade då det orsakar stort lidande för båden arbetstagaren och dess familj.

Innan en uppsägning kan ses som lagligt godkänd så behöver arbetsgivaren visa att de har försökt göra anpassningar. Vilka anpassningar har gjorts? Inte några! En uppsägning där individen inte fått några anpassningar och där grunden är funktionsnedsättningar så är uppsägningen diskriminerande och olaglig.

Vi är för trötta för att göra en längre uppdatering just nu. Men fortfarande väldigt besvikna på att den här processen innehåller lögner hela tiden. Som vi skrivit tidigare är det bara att scrolla uppåt för att se det. Vi vet också att alla lärare har en högskoleutbildning som innehåller psykologi där man får lära sig att beteenden inte uppstår i ett vakum utan i en social kontext. Samarbetsproblem ligger alltså i den sociala kontexten. Alla som arbetade i samma kommunområde som arbetstagaren gick för många år sedan en utbildning på Navet med Kent Hedevåg, så den kunskapen bör också finnas. Utöver det så är berörda chefer väldigt intresserade av Reggion Emilias pedagogiska filosofi som skapades av Loris Malaguzzi när han på 1960-talet började utveckla sina pedagogiska tankar. Det mest grundläggande när vi arbetar Reggio-inspirerat är att vi behöver ha en gemensam människosyn, kunskapssyn och syn på uppdraget som har sin grund i ett konstruktionistiskt perspektiv. Att varje människa är unik och skapar sig själv genom sina relationer till andra. Borås har till och med varit med och fått pris för sitt arbete med Reggio Emilia filosofin. Är det då bara en falsk yta?

Eftersom alla berörda chefer är informerade om den pågående diskrimineringen så har en ny anmälan mot Borås Stad gjorts till DO.

Arbetstagaren har inte något fackligt ombud – det borde kollas upp innan ni kallar till möte och skriver att ni ska lämna ut personliga uppgifter. Arbetstagaren har ett juridiskt samarbete med Antidiskrimineringsbyrån som ska ta del av all kommunikation i processen.

Att skriva ”enligt tidigare önskemål om att få information från arbetsgivaren skriftligt skickar jag detta brev” är enormt nedvärderande. Att skriva en sak och göra en annan. Att på mötet informera om vilka personliga skäl som ligger till grund för uppsägning… Då har personen inte förstått vad anpassning efter individuella förutsättningar och behov innebär.

UPPDATERING 241218

Som chef med personalansvar är det också en del av ansvaret att säkerställa att personalen har förutsättningar att arbeta i enlighet med detta. Det innebär att ledarskapet ska främja:

1. Vetenskaplig grund: Att beslut, arbetssätt och pedagogiska metoder grundas på aktuell forskning om barns lärande, utveckling och omsorg.

2. Beprövad erfarenhet: Att erfarenheter och metoder som visat sig fungera väl i praktiken tas tillvara och sprids i verksamheten.

Detta kräver att chefen:

• Håller sig uppdaterad om forskning och styrdokument.

• Stödjer personalens kompetensutveckling.

• Arbetar för en systematisk kvalitetsutveckling där man kontinuerligt följer upp, analyserar och förbättrar verksamheten.

Kort sagt är det en central del av chefens roll att säkerställa att förskolans verksamhet är både professionell och forskningsförankrad.

Kan detta även beskrivas utifrån en anställds rehabilitering?

Vetenskaplig grund i rehabilitering

• Arbetsplatsanpassning: Beslut om anpassningar i arbetsmiljön, arbetsuppgifter eller arbetstid bör bygga på kunskap om ergonomi, stresshantering och hälsofrämjande arbetsmiljöer.

• Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM): Att utgå från forskning kring hur en god arbetsmiljö kan förebygga sjukskrivningar och främja återgång i arbete.

Beprövad erfarenhet i rehabilitering

• Flexibilitet: Många arbetsgivare har lärt sig att anpassningar behöver vara individanpassade och att en lösning som fungerar för en person inte alltid fungerar för en annan.

Chefens ansvar i rehabilitering

Som chef med personalansvar ska du:

1. Ta hjälp av forskning och experter: Använd företagshälsovårdens eller andra experters rekommendationer, som ofta bygger på vetenskaplig grund.

2. Systematiskt arbeta med rehabiliteringsprocessen: Skapa rutiner som följer lagkrav och har stöd i både forskning och erfarenhet.

3. Följa upp och utvärdera: Utvärdera rehabiliteringsinsatserna för att se vad som fungerat och utveckla verksamheten utifrån dessa lärdomar.

Beskriv detta ansvar utifrån senste forskning om adhd och autism

Vetenskaplig grund: Vad säger forskningen om ADHD och autism i arbetslivet?

1. Behov av struktur och tydlighet

Forskning visar att personer med ADHD och autism ofta fungerar bättre i arbetsmiljöer där det finns tydliga rutiner, strukturer och förväntningar.

• För ADHD: Det kan handla om hjälp med att hantera tid, prioriteringar och att minska distraktioner.

• För autism: Det kan handla om att skapa förutsägbarhet och tydliga kommunikationsvägar.

2. Sensorisk känslighet och arbetsmiljö

3. Styrkor och specialintressen

4. Psykisk ohälsa och samsjuklighet

5. Gradvis återgång och stöd över tid

Beprövad erfarenhet: Vad fungerar i praktiken?

1. Individanpassade arbetsuppgifter

Erfarenhet visar att anpassning av arbetsuppgifter till individens styrkor och behov är centralt. Det kan innebära att reducera stressiga arbetsmoment eller tydligt avgränsa arbetsuppgifter.

2. Stöd i kommunikation och sociala krav

Personer med autism kan ha svårt att tolka sociala signaler eller förstå outtalade regler på arbetsplatsen. En erfaren chef ser till att kommunicera tydligt och undvika otydliga instruktioner.

• Exempel: Skriftliga instruktioner kan vara mer effektiva än muntliga.

3. Flexibla arbetsformer

4. Kollegialt stöd och utbildning

Chefens ansvar i praktiken

För att arbeta efter vetenskaplig grund och beprövad erfarenhet vid rehabilitering av en anställd med ADHD eller autism bör chefen:

1. Inhämta expertstöd

Samarbeta med företagshälsovården, psykologer eller arbetsterapeuter med kunskap om NPF för att utforma anpassningar baserade på aktuell forskning.

2. Genomföra arbetsplatsanpassningar

Säkerställa att arbetsmiljön är anpassad till den anställdes behov, till exempel genom att reducera sensoriska påfrestningar, skapa tydliga rutiner eller ge möjlighet till flexibelt arbete.

3. Främja en inkluderande kultur

Skapa en arbetsmiljö där det är accepterat att ha olika behov och där den anställde känner sig trygg att prata om sina utmaningar och styrkor.

4. Följa upp och utvärdera

Kontinuerligt utvärdera hur anpassningarna fungerar och vara beredd att justera dem utifrån den anställdes återkoppling och utveckling.

Finns det lagar kopplade till chefens ansvar att arbeta utifrån vetenskaplig grund och beprövad erfarenhet vid adhd och autism?

1. Skollagen (2010:800)

2. Arbetsmiljölagen (1977:1160)

Arbetsmiljölagen kräver att arbetsgivaren (och därmed chefen) systematiskt arbetar för att förebygga ohälsa och anpassa arbetsmiljön till individens behov.

• Kapitel 2, § 1: Arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall.

• Kapitel 3, § 2a: Arbetsgivaren ska särskilt beakta möjligheten att anpassa arbetsförhållandena för att underlätta för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga.

3. Diskrimineringslagen (2008:567)

• Kapitel 1, § 4: Med diskriminering avses bland annat bristande tillgänglighet, det vill säga att en arbetsgivare inte gör skäliga anpassningar.

• Kapitel 2, § 1: Arbetsgivare är skyldiga att vidta åtgärder för att motverka diskriminering och skapa en inkluderande arbetsplats.

4. Socialförsäkringsbalken (2010:110)

Socialförsäkringsbalken reglerar arbetsgivarens ansvar för att underlätta återgång i arbete vid sjukdom eller nedsatt arbetsförmåga.

• Kapitel 30, § 6: Arbetsgivaren ska i samråd med arbetstagaren vidta åtgärder för att anpassa arbetet och underlätta återgång i arbete.

5. Lagen om anställningsskydd (1982:80) – LAS

6. FN:s konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning (CRPD)

Sammanfattning av chefens ansvar

Chefen har ett juridiskt ansvar att:

1. Arbeta systematiskt och förebyggande för att anpassa arbetsmiljön (Arbetsmiljölagen).

2. Göra skäliga anpassningar och undvika diskriminering (Diskrimineringslagen).

3. Underlätta återgång i arbete och anpassa arbetsuppgifter (Socialförsäkringsbalken och LAS).

4. Säkerställa att arbetet sker utifrån vetenskaplig grund och beprövad erfarenhet, särskilt i skolväsendet (Skollagen).

FN:s konventionvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning beskriver dubbel diskriminering. Vilket stämmer, när jag som man har kommunicerat med Borås Stad så får jag snabbare återkoppling och blir tagen på allvar. Fick säga ifrån ordentligt december 2021 då trakaserrierna var som värst.

241218 – En text under bearbetning om Borås Stad.

Nyårsafton 2024 – idag tog jag ett beslut för min och min familjs bästa. Jag kommer inte längre kämpa för rättvisa mot Borås Stad. Det spelar inte någon roll vem jag pratar med alla skyddar alla.

Juni 2025 – Jag trodde att jag skulle slippa otrevliga mail efter att de sagt upp mig. Men så är inte fallet, chefen fortsätter att vara extremt otrevlig och vet inte vad hen håller på med.

Jag bemötte mailet med information jag hittade på nätet: nej, du behöver inte skicka med punkt 4–11 i ett sjukintyg (läkarintyg) till arbetsgivaren.

Vad arbetsgivaren har rätt till:

Arbetsgivaren har endast rätt att få den information som krävs för att styrka din arbetsförmåga – det vill säga det som står i punkt 1–3 på Försäkringskassans standardintyg (t.ex. “Läkarintyg FK 7804” eller “FK 7800”). Det inkluderar: Att du är sjuk, under vilken period du inte kan arbeta och i vilken omfattning du är nedsatt i din arbetsförmåga

Punkt 4–11 innehåller känslig information och dessa punkter innehåller ofta medicinsk bakgrund, diagnoser och behandlingsuppgifter, vilket omfattas av sekretess enligt patientdatalagen och GDPR. Arbetsgivaren har ingen rätt att kräva dessa uppgifter.

Sammanfattning:

Du ska inte skicka punkt 4–11 till arbetsgivaren. Du kan gärna dölja eller ta bort dessa delar innan du lämnar in intyget, t.ex. genom att maskera texten digitalt eller skriva ut och täcka över. Försäkringskassan får hela intyget om du ansöker om sjukpenning, eftersom de behöver det för sin bedömning.

Jag mailade då och frågade varför hen krävde den känsliga informationen till och med nu efter att jag blivit uppsagd. Hur det kommer sig att hen krävde dessa uppgifter nu och aldrig berättat för mig innan att dessa punkter omfattas av sekretess enligt patientdatalagen?

”Dessa punkter innehåller ofta medicinsk bakgrund, diagnoser och behandlingsuppgifter, vilket omfattas av sekretess enligt patientdatalagen och GDPR. Arbetsgivaren har ingen rätt att kräva dessa uppgifter”

Med vänlig hälsning, XXX

4 Juni 2025 – det mailet har jag inte fått något svar på, men jag räknade inte med det heller. Efter vad jag har fått se hur fruktansvärt illa det är inom kommuner med tystnadskultur och att man försvarar alla till varje pris under de senaste månaderna i Ulricehamn. Att det även går att ta till stora summor med skattemedel för att klara sig ur en situation som kommunen skapat för att rädda sig själva. Det är så lågt och vidrigt att det inte finns ord för det. Hur personer som arbetar inom kommuner bemöter personer som har det tufft. Hur de behandlar dessa människor som luft. Det är djupt tragiskt och med dessa ord sagda så kommer jag hålla mig så långt bort jag bara kan från dessa människor. Om någon undrar vad som pågår i Ulricehamn så går det att googla på ”bergamamman” och ”Max 13 år Ulricehamn”. Så här avlutas denna sida, jag hoppas att detta är botten och att människor nu kan börja lära av alla misstag.